Episodi plurimi fonte del licenziamento per giusta causa

Corte di Cassazione, sentenza 15/04/2011, n. 8774

Episodi plurimi fonte del licenziamento per giusta causa

Con la sentenza in oggetto i Giudici affermano che, al fine di stabilire l’esistenza della giusta causa del licenziamento:

a) può essere rilevante e sufficiente anche uno solo dei comportamenti ascritti all’art. 2119 c.c., purchè presenti il profilo della gravità;
b) qualora rilevino una pluralità di eventi, questi non devono essere valutati solo “atomisticamente” ma anche nella loro concacatenazione;
c) al contrario la “causa” da cui deriva la cessazione del rapporto non necessariamente deve essere ravvisata nel complesso dei fatti ascritti potendo, invece, il giudice individuare anche in alcuni o in un solo di essi il comportamento che giustifica il licenziamento. E’ da ritenersi rilevante, ai fini della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, infatti, ogni comportamento che per la sua gravità scuota la fiducia del datore di lavoro tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto.

E’ competenza del giudice di merito valutare la congruità del licenziamento tenendo in considerazione ogni aspetto concreto della vicenda processuale.

Licenziamento per giusta causa

Corte di Cassazione, sentenza del 14/02/11, n. 3596

Nella sentenza n. 3596/11 la Suprema Corte ha ribadito che, in linea con concorde giurisprudenza, parametri fondamentali per la valutazione della giusta causa di licenziamento sono quelli della “proporzionalità ed adeguatezza della sanzione all’illecito commesso” che, a fronte di fattispecie reali, si concretizzano “nella valutazione dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso”. Da ciò deriva per cui, stando sempre al parere della Corte, che il licenziamento del lavoratore è possibile “solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.

Attraverso la sentenza in questione la Corte ha confermato una sentenza della Corte di appello di Torino che, accogliendo la domanda del lavoratore, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento dello stesso e condannato l’azienda al suo reintegro e risarcimento del danno, a fronte di una condotta tenuta dal prestatore di lavoro che non appariva tale da ledere, sia sotto il profilo soggettivo che oggettivo, così grave da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.